労働審判情報サイト「労働審判の基本」の労働審判で解決可能な問題

労働審判の必要性

労働審判は民事訴訟に比して個人が申し立てをしやすいものとなっています。2006年4月に労働審判制度が実施される以前は、個人と会社間の労働紛争を解決する手段として「会社の労働組合への相談」「都道府県労働局によるあっせん」というものが一般的で、これによる紛争解決が図られていました。

しかし、現在日本では企業による労働組合の結成率が低下傾向にあること、また都道府県労働局によるあっせんでは労働者と使用者の双方の合意が必要なこと(条件が折り合わず解決できない事例などが生じる)ことなどから新しい解決策が必要となりました。
そこで、労働組合や都道府県労働局によらず、個人でも申し立てできる手段として労働審判が生まれたのです。

労働審判の対象となり得るもの

この労働審判の対象となるのは「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」に限定されています。
これは不当解雇や未払いの賃金の要求、時間外労働などによる割増賃金の要求、安全配慮義務違反による労働災害など、使用者と個人の労働者間で生じた問題が該当します。
一般的には労働者が使用者を審判にかけることが多いとされていますが、使用者が労働者に対して解雇の有効性を確認する場合など、使用者→労働者といった申し立ても労働審判に該当します。

ただし、私的な貸付金の返済などに関しては「労働に関する事項」とは認められず、労働審判にはなりません。
また、労働審判は原則として「労働者個々人と使用者」を対象としているので、労働組合などが不当労働に対する慰謝料を請求する事案などもこの対象にはなりません。

さらに、労働審判は原則として3回以内の期日で審判を終了するので、この期間内に解決が難しいものについては審判が行われないことがあります。
差別に関する紛争や就業規則の不利益変更に関する紛争などは起こりがちな問題ですが、短期間の審理による解決案のあっせんが難しいとされており、労働審判手続きでの解決が不適当とされることもあります。
労働審判での解決が図られる事例は「解雇や懲戒の効力を争う事案」「賃金請求」「退職金請求」「解雇予告手当請求事案」「時間外手当請求事案」「損害賠償請求事案」等が多いとされています。